กรณีศึกษา

 

การลงโทษทางวินัย

 

ข้อเท็จจริง

นายจ้างได้จ้างลูกจ้างคนหนึ่งเข้าทำงาน รวม ๒ ครั้ง  ครั้งแรก เป็นระยะเวลา ๒ ปี ๑ เดือน การจ้างสิ้นสุดลงเนื่องจากลูกจ้างลาออก  ครั้งที่สอง หลังจากที่ลาออกไป ๑ ปี ๖ เดือน ลูกจ้างคนนี้ได้สมัครเข้ามาทำงานและนายจ้างตกลงจ้างเข้าทำงาน การจ้างครั้งนี้ได้ทำสัญญาจ้างกันตามปกติ ไม่มีข้อตกลงใด ๆ ที่เกี่ยวพันกับการจ้างครั้งแรก แต่หลังจากลูกจ้างคนนี้เข้าทำงานมาได้ ๓ เดือนเศษ  นายจ้างได้ตรวจพบการกระทำผิดวินัยของลูกจ้างดังกล่าวที่ได้กระทำไว้ในระหว่างการทำงานครั้งแรก

ข้อหารือ

ในประเด็นข้อกฎหมายว่า นายจ้างสามารถนำการกระทำผิดวินัยที่ลูกจ้างได้กระทำไว้ในการจ้างครั้งแรกมาลงโทษทางวินัยเมื่อมาทราบภายหลังและผู้กระทำผิดวินัยนั้นได้กลับเข้ามาเป็นลูกจ้างอีกครั้ง ได้โดยชอบด้วยกฎหมายเพียงใด หรือไม่

 

ความเห็นของข้าพเจ้า

          ........................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................................

 

 

 

 

ข้อพิจารณา ข้อกฎหมาย และความเห็น

๑. การลงโทษทางวินัย เป็นกระบวนการจัดการทรัพยากรมนุษย์ (human resource management) อันเป็นภาระการงานที่นายจ้างหรือฝ่ายบริหารต้องจัดการประการหนึ่ง

๒. วินัยในการทำงาน หมายถึง คำสั่ง ระเบียบ หรือข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างได้กำหนดขึ้น เพื่อวางกรอบความประพฤติและการทำงานของลูกจ้าง ให้สามารถทำงานให้แก่นายจ้างอย่างมีประสิทธิภาพ มีความปลอดภัยในชีวิตและทรัพย์สินของตนและผู้อื่น และสามารถทำงานร่วมกันกับลูกจ้างอื่นได้อย่างสงบและราบรื่น

๓. โทษทางวินัย เป็นวิธีการที่นายจ้างกระทำต่อลูกจ้างหรือผลร้ายที่ลูกจ้างจะได้รับจากกรณีที่ลูกจ้างฝ่าฝืนหรือไม่ปฏิบัติตามวินัยในการทำงานที่นายจ้างได้กำหนดไว้

๔. วินัยและโทษทางวินัย เป็นรายละเอียดที่นายจ้างจะต้องกำหนดไว้ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่นายจ้างต้องจัดให้มีและประกาศใช้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๐๘ และหากลูกจ้างผู้ใดฝ่าฝืนข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานอันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรมในกรณีที่ร้ายแรง นายจ้างก็เลิกจ้างลูกจ้างนั้นโดยไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยได้ แต่ถ้ามิใช่กรณีที่ร้ายแรง นายจ้างจะตักเตือนเป็นหนังสือแก่ลูกจ้างนั้นก็ได้ ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. ๒๕๔๑ มาตรา ๑๑๙ (๔)  ดังนั้น วินัยและโทษทางวินัย จึงเป็นข้อกำหนดของนายจ้างฝ่ายเดียว ลูกจ้างมิได้ตกลงด้วย ข้อความในรายการ “วินัยและโทษทางวินัย” ในข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้างแต่ละราย จึงแตกต่างกันไปตามความประสงค์และความรู้ความสามารถของนายจ้างรายนั้น และไม่ใช่ส่วนหนึ่งของสัญญาจ้างแรงงาน ไม่อาจบังคับตามกฎหมายว่าด้วยสัญญาจ้างแรงงานได้ คงบังคับได้เพียงเท่าที่ชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม และศาลมีอำนาจสั่งให้ข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนั้น มีผลใช้บังคับเพียงเท่าที่เป็นธรรมและพอสมควรแก่กรณี ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.๒๕๔๑ มาตรา ๑๔/๑

๕. ไม่มีกฎหมายแรงงานฉบับใดที่บัญญัติถึงประเภทของโทษทางวินัยที่นายจ้างจะกำหนดและใช้ลงแก่ลูกจ้างไว้ กรณีจึงไม่อาจนำหลักการและแนวคิดเกี่ยวกับการลงโทษทางอาญา ซึ่งประมวลกฎหมายอาญาได้บัญญัติถึงประเภทของโทษและความผิดที่จะลงโทษนั้นไว้โดยละเอียดและชัดแจ้ง และกรณีก็ไม่อาจเทียบเคียงกับหลักการและข้อกำหนดในการลงโทษทางวินัยแก่ข้าราชการพลเรือนสามัญหรือข้าราชการประเภทอื่น ๆ ได้ ด้วยว่าการลงโทษทางวินัยแก่ข้าราชการแต่ละประเภทดังกล่าว มีกฎหมายว่าด้วยระเบียบข้าราชการฝายนั้น ๆ กำหนดไว้ชัดแจ้งแล้ว

๖. ในปัจจุบัน นายจ้างจึงกำหนดและใช้มาตรการทางวินัยแก่ลูกจ้างตามที่ตนกำหนดหรือตามดุลพินิจของนายจ้างแต่ละสถานประกอบกิจการ คงมีกฎหมายเพียงฉบับเดียวที่ควบคุมการลงโทษทางวินัยของนายจ้างไว้ โดยพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ. ๒๕๑๘ มาตรา ๕๒ ได้บัญญัติว่า  “ห้ามมิให้นายจ้างเลิกจ้าง ลดค่าจ้าง ลงโทษ ........................กรรมการลูกจ้าง  เว้นแต่จะได้รับอนุญาตจากศาลแรงงาน”

๗. พระราชบัญญัติจัดตั้งศาลแรงงานและวิธีพิจารณาคดีแรงงาน พ.ศ.๒๕๒๒ มาตรา ๔๙  บัญญัติว่า “การพิจารณาคดีในกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าการเลิกจ้างลูกจ้างผู้นั้นไม่เป็นธรรมต่อลูกจ้าง ศาลแรงงานอาจสั่งให้นายจ้างรับลูกจ้างผู้นั้นเข้าทำงานต่อไปในอัตราค่าจ้างที่ได้รับในขณะที่เลิกจ้าง ถ้าศาลแรงงานเห็นว่าลูกจ้างกับนายจ้างไม่อาจทำงานร่วมกันต่อไปได้ ให้ศาลแรงงานกำหนดจำนวนค่าเสียหายให้นายจ้างชดใช้ให้แทนโดยให้ศาลคำนึงถึงอายุของลูกจ้าง ระยะเวลาการทำงานของลูกจ้าง ความเดือดร้อนของลูกจ้างเมื่อถูกเลิกจ้าง มูลเหตุแห่งการเลิกจ้างและเงินค่าชดเชยที่ลูกจ้างมีสิทธิได้รับ ประกอบการพิจารณา”  

แต่บทบัญญัติฉบับนี้ก็เป็นการคุ้มครองแก่ลูกจ้างเฉพาะกรณีที่นายจ้างลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างถึงขั้น “เลิกจ้าง” เท่านั้น ทั้งยังไม่มีข้อกฎหมายอันเป็นองค์ประกอบที่จะนำมาใช้พิจารณาว่าเป็นกรณี   “เลิกจ้างไม่เป็นธรรม” ด้วย         

๘. เมื่อการกระทำผิดทางวินัยและโทษทางวินัยเป็นข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานที่กฎหมายแรงงานบัญญัติให้นายจ้างกำหนดขึ้นได้เองโดยมีการควบคุมการใช้บังคับได้ของนายจ้างไว้ด้วยถ้อยคำที่ว่า “อันชอบด้วยกฎหมายและเป็นธรรม” ซึ่งคนที่มีการศึกษาสูงหรือแม้แต่นักกฎหมายก็คิดเขียนอธิบายความหมายและยกตัวอย่างได้ยาก   ดังนั้น เพื่อให้เข้าใกล้ประเด็นที่หารือมา จึงต้องตั้งคำถามว่า ตามกฎหมายแรงงาน เมื่อลูกจ้างกระทำผิดวินัย นายจ้างต้องดำเนินการทางวินัย ตรวจสอบข้อเท็จจริง และลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างภายในกำหนดระยะเวลาเท่าใด ข้อวิสัชนาของคำถามดังกล่าวก็คือ กฎหมายแรงงานไม่ได้บัญญัติถึงระยะเวลาที่นายจ้างจะต้องปฏิบัติการดั่งที่ถามไว้แต่อย่างใด หากกล่าวเชิงเปรียบเทียบกับความผิดตามประมวลกฎหมายอาญาหรือความรับผิดทางแพ่ง(หนี้)ตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ ซึ่งมีอายุความในการฟ้องร้องเพื่อให้ผู้กระทำความผิดได้รับโทษหรือเพื่อให้ลูกหนี้ชำระหนี้แล้ว  การกระทำผิดวินัยตามกฎหมายแรงงานนั้น ไม่มีอายุความหรือระยะเวลาที่จะต้องดำเนินการเพื่อให้ลูกจ้างได้รับโทษทางวินัยแต่อย่างใด

อย่างไรก็ตาม ในกรณีที่มีปัญหาในเรื่องใดที่มิได้มีบทกฎหมายบัญญัติไว้ชัดแจ้งในการพิจารณาคดีแรงงาน ศาล (ศาลแรงงาน ศาลอุทธรณ์คดีชำนาญพิเศษ ตลอดจนถึงศาลฎีกา) ก็จะนำหลักการ แนวคิด และทฤษฎีที่ใช้ในการวินิจฉัยให้ความเป็นธรรมทั้งหลาย อันได้แก่ การแสดงออกซึ่งเป็นการให้อภัยต่อการกกระทำผิดบางลักษณะ การเฉยชาหรือไม่ติดใจในการเอาความหรือเอาโทษ ความรีบด่วนรวบรัดจนขาดข้อเท็จจริงที่สำคัญ การปล่อยละเลยไม่ตรวจสอบในรอบเวลาที่สมควร  ความล่วงเลยเวลาต่อการจักต้องกระทำ ความได้สัดส่วนระหว่างการกระทำผิดกับโทษที่จะลงผู้กระทำ รวมทั้งกฎแห่งธรรมชาติ ฯ มาพิจารณาด้วย

คดีสาธิต

ศาลฎีกาเคยวินิจฉัยว่า

ก. วันเกิดเหตุลูกจ้างกลุ่มหนึ่งมารวมตัวและไม่ได้เข้าทำงานระหว่าง 7 – 7.15 นาฬิกา นายจ้างได้ชี้แจงให้ลืมเหตุการณ์และให้เลิกแล้วต่อกัน และมีการหักค่าจ้างซึ่งเป็นการลงโทษลูกจ้างซึ่งใช้กับกรณีที่มาสาย ถือว่า นายจ้างไม่ติดใจลงโทษทางวินัยอย่างอื่นแก่ลูกจ้างแล้ว นายจ้างจะนำเหตุการณ์นั้นมาลงโทษเลิกจ้างนั้นอีกไม่ได้ (3451-3452/2549)

ข. นายจ้างทราบมูลเหตุการกระทำของกรรมการลูกจ้างที่อ้างว่าเป็นการกระทำผิดต่อข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานของนายจ้าง ทั้งนายจ้างก็ได้ดำเนินการย้ายตำแหน่งของกรรมการลูกจ้างมาอยู่ในตำแหน่งงานที่ไม่มีหน้าที่เกี่ยวกับการเงินก่อนที่จะยื่นคำร้องขอลงโทษถึง 3 ปี ต้องถือว่านายจ้างไม่ติดใจที่จะลงโทษเกี่ยวกับการกระทำของกรรมการลูกจ้างที่อ้างว่ากระทำผิดนั้นอีกต่อไปแล้ว นายจ้างไม่อาจอ้างการกระทำนั้นมาเป็นเหตุที่จะขอเลิกจ้างกรรมการลูกจ้างดังกล่าวได้ (1245/2547)

ค. เมื่อข้อเท็จจริงยังไม่ปรากฏชัดว่า ลูกจ้างกระทำผิดวินัยตามที่นายจ้างกล่าวหา นายจ้างชอบที่จะแต่งตั้งคณะกรรมการขึ้นสอบสวนก่อนลงโทษลูกจ้าง แต่นายจ้างด่วนลงโทษลูกจ้าง โดยมิได้ดำเนินการให้ถูกต้องตามขั้นตอนตามข้อบังคับของนายจ้างที่กำหนดไว้และถือได้ว่าเป็นข้อตกลงเกี่ยวกับสภาพการจ้างแล้ว จึงถือไม่ได้ว่านายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างโดยไม่มีเหตุอันควรและเป็นการเลิกจ้างที่เป็นธรรม (ซึ่งหมายถึงเป็นการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม) (1464/2527)

๙. ลูกจ้างซึ่งกระทำผิดวินัยแล้ว นายจ้างยังไม่ทันได้ดำเนินการลงโทษทางวินัย ถ้าลูกจ้างเสียชีวิตลงก่อน นายจ้างก็คงไม่ออกคำสั่งลงโทษทางวินัยแก่ลูกจ้างนั้นต่อไปอีก ซึ่งพอถือได้ว่าการเสียชีวิตของลูกจ้างเป็นเหตุหนึ่งที่ทำให้ลูกจ้างที่กระทำผิดวินัยไว้หลุดพ้นจากการถูกลงโทษทางวินัย 

ปัญหาที่ต้องพิจารณาต่อไปก็คือ กรณีที่ลูกจ้างลาออกหรือกรณีนายจ้างเลิกจ้างลูกจ้างจะเป็นเหตุที่ทำให้ลูกจ้างที่ได้กระทำผิดทางวินัยไว้ หลุดพ้นจากการถูกลงโทษทางวินัยไปด้วยหรือไม่

 

ความเห็น

ลูกจ้างที่ลาออกหรือที่ถูกเลิกจ้างย่อมมีสถานะทางกฎหมายไม่ต่างกับลูกจ้างที่เสียชีวิต เนื่องจากถือว่าเป็นกรณีสิ้นสภาพการเป็นลูกจ้างเช่นเดียวกัน นิติสัมพันธ์ระหว่างลูกจ้างกับนายจ้างเป็นอันสิ้นสุดลง ลูกจ้างพ้นอำนาจบังคับบัญชาของนายจ้างทันที ตามข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานนายจ้างลงโทษทางวินัยแก่บุคคลที่เป็นลูกจ้างได้เท่านั้น เมื่อลูกจ้างพ้นสภาพการเป็นลูกจ้างไปเสียแล้ว นายจ้างย่อมไม่อาจลงโทษทางวินัยนั้นแก่บุคคลที่ไม่ได้เป็นลูกจ้างแล้วได้อีก

๑๐. นายจ้างสามารถนำการกระทำผิดวินัยที่ลูกจ้างได้กระทำไว้ในการจ้างครั้งแรกมาลงโทษทางวินัยเมื่อผู้กระทำความผิดนั้นได้เข้ามาเป็นลูกจ้างอีกครั้งและนายจ้างเพิ่งทราบถึงการกระทำผิดทางวินัยนั้น ด้วยการตัดเงินเดือนของลูกจ้าง ร้อยละ ๕ เป็นเวลาหนึ่งเดือนได้หรือไม่

ความเห็น

เมื่อมีความเห็นเป็นดังที่กล่าวมาในข้อ ๙.  ก็มีข้อสรุปมาวินิจฉัยต่อในข้อนี้ว่า เมื่อลูกจ้างลาออก นายจ้างย่อมไม่อาจลงโทษทางวินัยแก่บุคคลที่ไม่ได้เป็นลูกจ้างแล้วได้อีกต่อไป บุคคลดังกล่าวย่อมหลุดพ้นจากการลงโทษทางวินัยตลอดไป แม้บุคคลนั้นจะได้เข้าไปทำงานเป็นลูกจ้างอีกครั้งก็ตาม นายจ้างก็ไม่อาจนำเอาการกระทำผิดและโทษทางวินัยที่ไม่อาจลงแก่ผู้ใดได้อีกแล้วมาอ้างอิงเพื่อลงโทษทางวินัยแก่บุคคลที่ได้เข้ามาเป็นลูกจ้างอีกครั้งดังกล่าวได้. /  ศ.เกษมสันต์ วิลาวรรณ.

ข้อเสนอแนะสำหรับผู้บริหารสูงสุด

          ไม่ว่าความเห็นแรกของท่านจะเป็นเช่นไร แต่ในที่สุด ถ้าท่านเห็นว่ากรณีนี้ไม่ต้องลงโทษลูกจ้าง ก็แจ้งความคิดสุดท้ายและเหตุผลสั้น ๆ ของท่านเอง (ที่มิใช่เหตุผลสนับสนุนข้อกฎหมาย ของฝ่ายใด) ท่านก็จะเป็นยอดผู้บริหารสูงสุดของประเทศไทยขององค์กรเอกชนคนหนึ่งทีเดียว

 

                                                             ---------------------------------------